THE GABRIEL POST

SG: Bonsoir Marlange, j’espère que tout va bien pour toi. C’est un plaisir de faire appel à toi et je te remercie d’avoir accepté mon invitation.

MHA: Bonsoir Stanley, je vais bien merci . Je suis très contente d’être là pour participer à une telle initiative.

SG: Ok , le nom complet c’est Marlange Hermosa ANDRÉ?

MHA: Exactement.

SG: Hermosa, est-ce que cela fait référence à la beauté ? Le but de notre entretien ne sera pas d’explorer l’origine de tes prénoms, mais cette question a toujours suscité mon intérêt depuis mes études à l’université Quisqueya.

MHA : En fait, oui, c’est un mot espagnol qui signifie « belle » en français. Mes parents n’ont pas su me dire pourquoi ils ont choisi Hermosa, mais bon, je suppose que c’est pour la beauté.

SG: Bon, en voyant ta mère, ce prénom te va parfaitement bien, Marlange Hermosa (MARLANGE la belle). Alors, est-ce que tu peux présenter ton parcours professionnel et académique pour nos lecteurs ?

MHA: Alors, mes études ont débuté en Haïti, où j’ai suivi un cursus classique. Par la suite, j’ai suivi des formations en art culinaire et en couture. Parallèlement, j’ai poursuivi mes études à l’université Quisqueya, axées sur l’administration scolaire. Il me restait une session avant d’obtenir ma licence, mais j’ai quitté le pays pour venir en France. À mon arrivée, j’ai dû entreprendre des démarches administratives pour obtenir tous mes documents. Heureusement, j’ai finalement pu obtenir mes relevés de notes de Quisqueya, ce qui m’a permis de demander une équivalence. Bien que je n’aie pas pu continuer dans le domaine de l’éducation tel était le cas en Haïti. La gestion des ressources humaines m’a toujours intéressée, notamment grâce à un cours de RH suivi à l’UniQ. Bien que je ne me souvienne pas du nom du professeur, j’ai suivi ce cours pendant mes études à Quisqueya, et cela m’a beaucoup captivée. C’est ainsi que je me suis orientée vers cette voie. J’ai validé ma licence et je suis actuellement en première année de Master en Management des Ressources Humaines.

SG: Félicitations. C’est très intéressant comme carrière. Étant donné que le management des ressources humaines désigne l’ensemble des pratiques, politiques et processus visant à gérer efficacement les employés au sein d’une organisation, je pense que cela englobe le recrutement, la formation, l’évaluation des performances, la gestion des carrières et d’autres aspects liés au capital humain. Donc, puisque l’objectif est d’optimiser les talents et de favoriser un environnement de travail productif et épanouissant, la question serait la suivante : Comment le management des ressources humaines influence-t-il la productivité et la compétitivité des organisations à l’échelle mondiale, en mettant l’accent sur les stratégies de recrutement et de développement du personnel ?

MHA: Alors, c’est une très bonne question. Selon certaines personnes, les ressources humaines semblent être un domaine assez simple, mais ce n’est pas du tout le cas, car nous abordons de nombreux aspects qui peuvent être non visible. Comme tu l’as mentionné dans ta question, nous nous concentrons sur l’aspect humain du recrutement, qui est un point crucial dans tous les secteurs d’activité, que ce soit dans les entreprises ou ailleurs. Pour nous, les responsables des ressources humaines, le recrutement revêt une importance particulière, car les personnes que nous recrutons auront un impact significatif. Nous ne nous basons pas uniquement sur les antécédents académiques, mais également sur les compétences et l’expérience professionnelle pertinentes. Le recrutement représente un investissement important pour nous, non seulement sur le plan financier, mais aussi sur le plan humain. En effet, si nous ne choisissons pas avec soin les candidats adaptés à notre environnement de travail, cela peut entraîner des répercussions négatives sur la productivité. Par exemple, une personne recrutée peut se retrouver dans un environnement de travail stressant ou non adapté à ses besoins, ce qui peut entraîner une baisse de motivation et de productivité. Pour éviter cela, nous nous efforçons de créer un environnement de travail stimulant et propice au bien-être des employés. Nous mettons également en place des stratégies de motivation, telles que des objectifs clairs et des primes de performance, afin d’encourager les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela contribue à maintenir un niveau élevé de productivité et de compétitivité au sein de l’organisation.

SG: Toujours sur le sujet de la productivité, comment les gestionnaires appréhendent-ils l’utilisation de l’intelligence artificielle, en particulier avec le déploiement de robots remplaçant certains postes dans certaines entreprises? Comment percevez-vous cela ? Pensez-vous que cela influence positivement la productivité de l’organisation, en fonction de l’industrie ou du secteur ? En quoi cela aide-t-il l’entreprise à progresser ?

MHA : Pour ce qui est de l’utilisation des robots, cela varie selon les secteurs d’activité, mais l’humain reste toujours un élément crucial. Envisagez un robot remplaçant un professionnel des ressources humaines. Bien sûr, les robots peuvent accomplir de nombreuses tâches, mais il est crucial de se rappeler que les êtres humains sont animés par des émotions et des complexités que les robots ne peuvent pas forcément gérer. Gérer les conflits et les émotions est essentiel dans notre domaine, et je doute fortement qu’un robot puisse y parvenir. En ce qui concerne les gestionnaires, c’est une préoccupation majeure, car nous ne pouvons pas accepter que des robots exécutent nos tâches, étant donné qu’ils se contentent d’exécuter les actions pour lesquelles ils ont été programmés. Nous, en tant que professionnels des ressources humaines, nous gérons la complexité humaine dans tous ses aspects. Bien sûr, un robot peut être utilisé pour le recrutement, mais il ne peut pas effectuer les suivis et les interactions nécessaires une fois que les employés sont en poste. Ces interactions nécessitent une compréhension humaine qui dépasse les capacités d’un robot.

SG: Si une entreprise ne possède pas des personnes avisées dans le domaine des RH, est-ce que ces attentes seront comblées ? Et on peut prendre l’exemple des entreprises haïtiennes, avec toutes les lacunes qu’elles contiennent, en comparaison avec certaines entreprises françaises là où tu habites ?

MHA : Pour moi, il est difficile d’imaginer une entreprise fonctionnant efficacement sans une fonction RH robuste. Bien que je ne puisse pas commenter spécifiquement sur les pratiques en Haïti, n’ayant pas d’expérience professionnelle là-bas, je peux affirmer que le suivi des employés dans les entreprises haïtiennes semble être moins développé qu’ici en France. En France, les RH jouent un rôle crucial. Comme je l’ai mentionné précédemment, nous gérons le processus de recrutement, ce qui est crucial car le choix des employés à un impact sur le long terme dans l’entreprise et peut être coûteux. Recruter la bonne personne est donc une priorité, tant en termes de compétences que de compatibilité culturelle. Une fois recrutée, la période d’essai est une étape essentielle. Elle permet d’évaluer si le nouvel employé correspond aux attentes du poste. En cas d’inadéquation, nous pouvons mettre fin à la collaboration. Ensuite, l’intégration dans l’entreprise est cruciale pour assurer la productivité et le bien-être des nouveaux employés. Nous devons également nous assurer que les employés disposent des outils et du matériel nécessaires pour effectuer leur travail efficacement. La communication interne est un autre aspect clé. En tant que RH, nous sommes souvent responsables de faciliter les échanges entre les employés et les gestionnaires, ce qui peut contribuer à résoudre les problèmes de communication. De plus, nous accordons une grande importance à la santé mentale des employés. Un employé ayant une mauvaise santé mentale risque de devenir moins productif et peut même être confronté à des problèmes de santé physique à long terme. En France, les employeurs sont tenus de veiller sur la santé mentale et physique de leurs employés, ce qui se reflète dans les pratiques de gestion des RH, telles que les visites médicales régulières. Un exemple concret de l’importance de la santé mentale au travail est celui de mon entreprise actuelle, où trois membres de mon équipe de quatre personnes se sont retrouvés en arrêt maladie successivement. Cela souligne l’importance pour les RH de surveiller activement le bien-être des employés et d’intervenir lorsque des problèmes de santé surviennent. En Haïti, malheureusement, la santé mentale des employés est souvent négligée, ce qui peut entraîner des conséquences graves à long terme. En conclusion, je crois fermement que la fonction RH est indispensable au bon fonctionnement des entreprises, en veillant à la fois au bien-être des employés et à la santé globale de l’entreprise.

SG: La plupart des entreprises et des employés évoluent dans un environnement stressant en Haïti. Comme tu l’as souligné précédemment, une personne dont la santé mentale n’est pas stable ne pourra pas être productive. En dehors des primes telles que le titre d’employé du mois que l’on retrouve souvent dans certaines entreprises comme la Delimat, la BNC et l’Unibank, quelles autres formes d’intégration l’organisation peut-elle utiliser pour stimuler ses employés et les mettre dans un environnement où ils se sentent en confiance et valorisés, afin d’effectuer correctement leur travail ?

MHA: En fait, ça va dépendre de chaque personne parce qu’en tant que responsable d’une équipe qui gère des personnes, on n’oublie pas que chaque personne est différente et chaque personne a ses objectifs en tête. Donc, pour cela, par exemple, je suis responsable d’une équipe, moi ce que j’ai à faire, c’est de savoir déjà chaque personne individuellement, de savoir qui est qui. On va dire que dans l’équipe, il faut avoir des moments où tu rencontres chaque personne de façon individuelle. On va le dire comme ça. Il y aura peut-être des entretiens hebdomadaires, des entretiens annuels et des entretiens professionnels. Donc, ces entretiens ont leurs importances, non seulement pour essayer de connaître mieux la personne et de mettre la personne en confiance. Parce qu’une personne qui travaille et qui ne se sent pas à l’aise avec son responsable, ça aussi, ça pose des problèmes par rapport à sa productivité. Donc, c’est au responsable de connaître son équipe, et de mettre en place des stratégies et des moyens pour aider la personne. Ça peut arriver qu’il y ait une personne, ce ne sont pas vraiment les primes qui l’intéressent, mais la personne, c’est de monter en compétence. Donc, une personne qui est toujours sur les mêmes tâches, on va dire, la personne va se lasser et la personne va être démotivée. Donc, c’est à toi, en tant que responsable, de savoir que cette personne aime tout le temps avoir de nouvelles choses à faire, des défis. C’est ce qui motive la personne. Selon mon expérience personnelle, à mon arriver ici et que je commence à travailler, j’ai vu que je suis une personne qui n’aime pas rester stable. Si dans une semaine, je fais la même chose et la semaine prochaine, j’arrive et on me donne les mêmes tâches, je suis démotivée. Je ne serai pas productive. En fait, ce n’est pas que le salaire qui m’intéresse, mais c’est de changer un peu, de me donner de nouvelles challenges, des trucs à faire, que je ne suis pas sur la même chose et je suis motivée. Immédiatement que j’ai des nouvelles tâches, je suis motivée. Donc, la responsable à ce moment-là, tu connais ton équipe, tu connais chaque personne, tu rencontres la personne, tu essaies de voir avec la personne, pour dire qu’est-ce que tu aimerais, qu’est-ce que tu aimerais qu’on rajoute, qu’est-ce que tu penses qui va te motiver et c’est à ce moment-là que toi, en tant que responsable, tu vas te dire, ben, telle personne, elle est comme ça, telle personne, elle dit telle chose. Ça peut arriver qu’on ne puisse pas tout faire, mais quand même, on va faire le minimum pour garder l’équipe motivée. Pour moi, une fois que la responsable connaît son équipe, on met en place les moyens qui correspondent à la personne, Donc, la personne sera motivée. Évidemment, ça peut arriver qu’il y ait des personnes qui ne sont toujours pas motivées, qui ont d’autres problèmes qui leur affectent. Par exemple, si la personne a des problèmes au niveau familial, ça peut arriver c’est là où se trouve le problème. Donc, essayer de trouver des solutions pour la personne, par exemple: Demander à la personne d’aller voir des gens qui sont là pour les problèmes de couple. Si la personne a des problèmes, par exemple, dans son couple, aller voir des gens qui s’occupent, des gens qui ont des problèmes de couple et tout, pour voir comment on peut régler la situation, parce que ça affecte ton travail, donc il faut savoir. Mais si le problème se trouve exactement sur le lieu de travail, c’est au responsable de faire en sorte de trouver une solution pour garder la personne motivée.

SG: Très bien. Et maintenant, étant donné ton choix de carrière en MRH, l’entrevue se réalise dans un contexte global, mais avec un aspect spécifique axé sur l’éducation. En quoi la gestion des RH favorise-t-elle l’adaptabilité des établissements scolaires face aux évolutions mondiales dans le domaine de l’éducation ? Puisque tu avais acquis certaines connaissances en administration scolaire à l’université Quisqueya ?

MHA: Déjà, en ce qui concerne les ressources humaines, j’ai suffisamment parlé du recrutement. C’est crucial, on ne peut pas passer à côté. Le recrutement des enseignants, dans le cadre éducatif, est donc essentiel. Il faut s’assurer de sélectionner des personnes compétentes capables d’accomplir les tâches attendues. Ce n’est pas juste une question de savoir lire et écrire, il y a des attentes spécifiques pour les enseignants. Ensuite, ce qui est également très important, je vais faire un lien avec le système éducatif haïtien. Lorsque nous recrutons des enseignants, nous ne nous assurons pas de leur formation et de leur développement, pourtant, tout évolue. Une personne recrutée en 2024 peut voir les exigences évoluer d’ici fin 2024 ou début 2025. Il est donc crucial de veiller à ce que les enseignants bénéficient de formations continues, comme des mises à jour dans leur domaine. Même si les enseignants recrutés possédaient les compétences requises au moment du recrutement, il peut y avoir des évolutions dans le système auxquelles ils ne sont pas au courant. Les enfants aussi grandissent et développent leurs connaissances. Il arrive donc que les enfants posent des questions auxquelles les enseignants ne sont pas préparés à répondre car ils ne sont pas à jour. En tant que responsables des ressources humaines, nous devons donc nous assurer que les enseignants bénéficient de formations continues pour rester à jour par rapport aux évolutions actuelles. Ces formations permettent également aux enseignants de développer leurs compétences, de ne pas se sentir coincés dans une routine quotidienne, mais plutôt de voir leur travail comme un apprentissage continu.

SG: Marlange, quels sont les défis ou problèmes spécifiques que rencontrent les professionnels dans votre domaine du MRH, vu le contexte mondial, et quelle approche adoptent-ils pour répondre aux besoins changeants des marchés mondiaux ?
MHA: En fait, l’évolution est notable. Prenons l’exemple de la société où je travaille actuellement. Auparavant, les employés restaient généralement dans l’entreprise jusqu’à leur retraite, se contentant de travailler sans chercher à évoluer. Mais avec les changements actuels, les jeunes adoptent une perspective différente. Il arrive désormais qu’un employé recruté quitte son poste après quelques mois, cherchant à progresser et à acquérir de nouvelles compétences. Cette stagnation peut conduire les employés à rechercher d’autres opportunités. En France, il est parfois difficile de recruter des jeunes, car ils ont tendance à changer fréquemment d’emploi, en quête d’évolution professionnelle et financière. Les RH doivent relever ce défi de fidéliser ses employés en mettant en place diverses mesures, telles que l’augmentation des salaires, la fourniture de formations en entreprise, et la création d’un environnement de travail favorable où les employés se sentent à l’aise et valorisés.

SG: Si dans une institution scolaire il y a des gens qualifiés qui sont en charge de l’école , Si le directeur principal ou directeur académique possèdent des compétences strictement dans le domaine éducatif et ils n’ont pas des compétences en management, est-ce que ces personnes-là pourront mener au bon port cette institution scolaire?

MHA: Je ne vais pas dire que la personne va échouer, mais je pense que la personne va passer à côté de beaucoup de choses. Pour cela que je pense que la personne peut suivre des formations pour y remédier. On peut toujours apprendre. Certes, pour le moment, la personne n’a pas les compétences nécessaires, mais si, par exemple, la personne constate qu’au cours de l’année, j’ai recruté quatre personnes et que cinq personnes ont démissionné, il y a quelque chose qui ne va pas. Si nous faisons appel à des spécialistes, les gens sont obligés de suivre des formations de toute façon, car les démissions coûtent plus cher et il est ensuite difficile de recruter d’autres personnes. Donc, il vaut mieux former les gens.

SG: Je vais vous donner l’exemple d’une école que je connais. C’est une école de qualité. L’école s’efforce de recruter des professionnels chevronnés et qualifiés dans le domaine éducatif, ce qui est tout à fait normal, pour accompagner ses apprenants. Donc, c’est très bien. Mais l’école elle-même dispose d’un budget qui ne correspond pas aux réalités académiques. Pourquoi je dis ça ? On peut toujours avoir des enseignants très qualifiés, mais si nous n’avons pas les moyens de payer les services de ces enseignants, ils ne resteront pas. Par conséquent, le responsable de l’école doit être un gestionnaire qui comprend mieux son environnement et le contexte des recrutements. C’est dans cette optique que j’ai posé la question.

MHA: De toute façon, comme vous l’avez dit, il faut comprendre le contexte de l’environnement. Parce qu’une personne n’a peut-être pas le budget pour les payer. Je pense qu’en tant que responsable RH compétent, avant de dire que vous n’avez pas les moyens, vous devez essayer de trouver des moyens d’aider. Parce qu’après tout, recruter des personnes non qualifiées peut également avoir des conséquences sur l’école.

SG: Embaucher des personnes qualifiées demande un coût, il faut un budget pour y répondre, et embaucher des personnes non qualifiées allégera le budget. (Rires)

MHA: En tant qu’employeur, si la situation s’aggrave au point de devoir licencier pour motifs économiques, cela ne va pas dans notre pays. SG: Comment les responsables RH comprennent-ils la notion de diversité et d’inclusion dans les entreprises d’aujourd’hui, surtout avec les mouvements LGBTQ ?

MHA: Chez nous, cela fait partie des valeurs de nombreuses entreprises, la diversité et l’inclusion. Parce qu’ici en France, nous savons qu’il y a beaucoup d’étrangers et beaucoup de personnes disent qu’elles subissent du racisme, etc. Mais dans les entreprises, elles essaient de créer un environnement de travail inclusif. Cela fait partie intégrante de l’environnement de travail. Donc, c’est au manager de gérer une équipe où il y a des personnes de diverses origines de manière équitable, où chacun a sa chance. Nous mettons en place des mesures pour assurer que personne n’est discriminé et que tous les employés se sentent valorisés. Prenez par exemple le télétravail. Le télétravail permet à une personne de travailler depuis chez elle, mais elle travaille pendant les heures prévues comme si elle était sur site. Si, par exemple, une personne a droit au télétravail cinq fois par mois, tout le monde doit avoir le droit au télétravail cinq fois par mois, sauf pour des raisons particulières telles que la maladie ou des difficultés de déplacement, pour lesquelles nous essayons de trouver un arrangement. Il est essentiel de maintenir un équilibre dans tous les aspects, y compris les primes et les objectifs. Pour nous, c’est très important car en France, il y a une grande diversité et nous veillons à ce que tous les employés se sentent inclus. C’est crucial pour les employés, car dès qu’ils constatent qu’il n’y a pas d’équilibre, de diversité et d’inclusion, ils partiront.

SG: Quel conseil pourrais-tu donner aux employeurs ou aux personnes ayant des difficultés à s’intégrer dans certaines organisations ?

MHA : En fait, comme tu l’as mentionné, en Haïti, nous n’avons même pas encore commencé à travailler sur cette question. Les structures des entreprises ne sont pas adaptées pour les personnes à mobilité réduite. La plupart, pour ne pas dire toutes, ne les prennent pas en compte. Il est essentiel de penser à ces besoins dès la conception des structures. Si elles ne sont pas adaptées, il est normal que nous ne puissions pas recruter ces personnes. Les lois en France obligent les employeurs à recruter un pourcentage de personnes handicapées, quel que soit le type d’handicap. Ces personnes sont déclarées et cela est pris en compte dès les entretiens d’embauche pour voir comment les aider. Les employeurs doivent vraiment y réfléchir. Nous ne devrions pas non plus juger sur le lieu de résidence, le nom de famille, le handicap ou la religion. En Haïti, nous n’avons pas encore travaillé sur ces points. Même si des lois sont mises en place pour éviter toute discrimination, elle est encore bien présente. Par exemple, lors des entretiens, une personne peut rejeter une candidature en disant que cela ne correspond pas aux attentes, alors qu’en réalité, le problème est lié à la couleur de peau ou à l’origine de la personne. Les discriminations existent également sur la base de la religion. En France, il y a beaucoup de femmes musulmanes voilées, et certaines entreprises refusent de les embaucher si elles ne retirent pas leur voile. C’est de la discrimination religieuse, et ce n’est pas acceptable. En Haïti, nous devons vraiment travailler sur le recrutement sans discrimination, car c’est quelque chose que nous voyons souvent dans notre société.

SG: Nous avons aussi notre petite histoire avec cette affaire de voile aussi. (rires) Son importance est capitale dans la cérémonie nuptiale. Que la femme le mette ou non, il a une double signification.

MHA: Mais sauf que ce n’est pas le même voile. Là, au moins, lors du mariage, on voit au moins les cheveux des femmes. Mais ici, on ne voit rien. Absolument rien.

SG: Qu’est-ce qui rend cela discriminatoire, puisque l’entreprise a ses propres principes ? Où est le problème ? Est-ce que la loi française s’oppose à cette pratique ?

MHA: Mais je pense qu’ils ont conclu que pour les abayas, ce sont les vêtements que portent les femmes musulmanes, c’est comme une sorte de robe longue qu’elles portent. À l’école, les enfants n’ont pas le droit de le porter. Sinon, l’enfant peut être renvoyé chez lui parce qu’il porte une abaya. Mais pour le voile, je pense que jusqu’à présent, il n’y a pas encore eu de consensus, car certaines entreprises l’acceptent et d’autres non.

SG: Comment les responsables en RH utilisent la technologie pour transformer ou améliorer la gestion des RH ?

MHA: Quand je te parle de RH, c’est de manière globale. Dans la RH, il y a beaucoup d’autres branches. Il y a le SIRH, il y a aussi la partie formation. Le SIRH, pour ceux qui ne savent pas, c’est le Système d’Information des Ressources Humaines. Il y a aussi la partie paie, il y a la partie recrutement. Moi, j’ai beaucoup parlé du recrutement parce qu’actuellement, je suis plus sur cette partie. Je recrute des gens. Et aussi. Avec l’évolution, ce que nous faisons, c’est que dans chaque branche, avec l’évolution, on essaie d’avancer. Par exemple, les gens qui sont sur la partie SIRH veillent à ce que les logiciels que nous utilisons soient toujours à jour et au même niveau que la tendance actuelle. Donc, on peut dire qu’avant, quand on faisait des recrutements – pas moi exactement, mais quand les gens faisaient des recrutements -, ce n’était pas vraiment dématérialisé. Je ne pouvais pas recruter une personne sans la voir en face. Maintenant, il y a des logiciels qui permettent de faire tout le processus de recrutement à distance et de passer des entretiens avec des outils dédiés. Il y a aussi la partie paie qui évolue. Les documents papier sont toujours importants, mais il devient rare de donner des fiches de paie papier. Tout cela est dématérialisé. On essaie de progresser. Il y a des personnes chargées de mettre à jour nos logiciels et de nous former sur ceux-ci. Donc, nous avançons avec le temps. Ce ne sont pas seulement les personnes responsables des recrutements, il y a aussi les autres branches. Nous progressons tous ensemble.

SG: Je ne savais pas que les RH étaient l’ensemble et qu’il y avait plusieurs sous-ensembles.

MHA: Lorsque tu es dans le domaine des RH, tu peux t’orienter vers plusieurs branches. Comme je te l’ai dit, si tu veux te spécialiser dans le recrutement, la formation, la paie etc…

SG: Quelle est l’utilité de ses sous-branches?

MHA: L’utilité ? Bon, c’est comme je viens de t’expliquer. Dans chaque sous-branche, ton travail quotidien est défini. Si tu travailles dans la partie formation, tu sais que tu vas gérer tout ce qui concerne la formation des salariés de l’entreprise. Si tu es dans la partie paie, tu sais que tu vas gérer tout ce qui concerne les fiches de paie des salariés de l’entreprise. Donc, dès qu’il y a un problème sur la fiche de paie d’un salarié, c’est à toi de le résoudre. Bien qu’actuellement, avec l’évolution, nous disposons de logiciels qui génèrent les fiches de paie, mais ce n’est pas le logiciel seul qui s’en charge de tout. Il y a toujours une personne responsable de superviser le processus.

SG: Pour être plus explicite, l’ensemble qui est RH, Ressources Humaines, et ses sous-ensembles ou sous-branches ont pour raison d’être de contribuer à améliorer les performances, la performance de l’entreprise, de l’organisation à travers les performances des employés, du coup, cette attitude-là va augmenter la productivité de toute l’organisation. Est-ce que c’est ça ?

MHA: Exactement

SG: Une personne qui est à la tête d’un pays doit être un bon administrateur. Qu’est-ce qui explique alors les mauvaises décisions de certains de nos dirigeants ? Je sais que tu peux toujours dire que tu ne fais pas de politique, tout ça. Mais on parle de science, quelque chose qui englobe tous les domaines.

MHA : La cause des mauvaises décisions réside, selon moi, dans le fait que les dirigeants ne bénéficient parfois pas d’une formation adaptée à leur poste ou à leurs responsabilités. Si une personne ne dispose pas des formations nécessaires, elle ne pourra pas bien gérer ses fonctions. De plus, il est essentiel de vérifier si le dirigeant comprend réellement son travail mais aussi s’ils ont les moyens pour accomplir leurs tâches. Si ce n’est pas le cas, cela complique déjà la situation. Ajoutez à cela l’absence de formations adéquates pour accomplir leurs tâches, et il est certain que la personne prendra de mauvaises décisions. Imaginons que le dirigeant supervise des individus et que ces derniers changent : il y a de nombreux éléments à prendre en compte pour bien gérer ces personnes. Si le dirigeant ne les connaît pas, il est difficile pour lui de prendre des décisions qui leur conviennent. C’est comme si j’avais un enfant que je ne connais pas et que j’achète des vêtements sans tenir compte de ses préférences ou sa taille. Si je ne prends pas la peine de le connaître, je risque de faire des choix qui ne lui conviennent pas. Ainsi, il est essentiel que les dirigeants comprennent leurs responsabilités, qu’ils bénéficient de formations adaptées et qu’ils cherchent à connaître les personnes qu’ils dirigent.

SG: Je sais que tu connais très bien lorsque l’on parle de stratégie managériale, on évoque souvent le POAD : « piloté, organisé, animé et dirigé ». Comment ces stratégies peuvent-elles nous guider dans notre vie quotidienne, que ce soit en tant qu’employeur ou salarié ?

MHA: Un responsable doit d’abord connaître son équipe. Mieux connaître son équipe permet aux responsables de piloter et de diriger cette équipe de manière efficace, ainsi que de s’organiser en fonction des individus qu’il supervise, car cela est crucial. Une fois que tu connais ton environnement et les personnes qui y évoluent, tu peux les diriger et mettre en place les moyens nécessaires pour les guider au mieux. En gros, c’est ce que font les responsables : ils s’efforcent de comprendre leurs salariés et de mettre en place les stratégies appropriées. Il n’y a pas de stratégie universelle, car cela varie d’une personne à une autre.

SG:1, 2, 3 pourquoi ce choix de carrière et quel est l’avenir dans ce domaine ? Est-ce que cette carrière est plus rentable que les autres ?

MHA: En réalité, j’ai découvert les ressources humaines alors que j’étais encore à l’université Quisqueya. C’était l’un des cours que j’ai suivi de manière générale. Lorsque j’ai suivi ce cours, j’ai trouvé le sujet très intéressant et je me suis demandé pourquoi ne pas m’y intéresser davantage ? J’étais en plein questionnement à ce moment-là. Quand je suis arrivée ici, j’ai eu l’occasion de discuter avec une amie qui était déjà active dans ce domaine. Après avoir posé quelques questions et fait aussi des recherches, cela m’a beaucoup inspiré et j’ai décidé de me diriger dans le domaine des ressources humaines. Je me suis dit que, par rapport à chez nous où la dimension humaine n’est pas encore pleinement développée, pourquoi ne pas me spécialiser dans ce domaine ? C’est à ce moment-là que j’ai réalisé que les ressources humaines étaient bien plus vastes que ce que je pensais, comme tu viens de l’apprendre. En effet, les ressources humaines ne se limitent pas sur un seul aspect. Il y a plusieurs branches dans ce domaine. Au fil de mes cours, j’ai réalisé que j’avais beaucoup à apprendre et j’ai toujours cherché à faire le lien entre ce que j’apprenais et la réalité chez nous. J’ai compris que nous étions encore loin de maîtriser tous les aspects de ce domaine, et cela vaut pour toutes les institutions chez nous. Je pense que c’est ce constat qui a renforcé mon intérêt pour ce domaine. Quant à la question de la rentabilité, cela dépendra du pays dans lequel on se trouve. Je ne sais pas comment cela se passera si je décide de rentrer dans mon pays, car je ne suis pas certaine que ce domaine y soit aussi valorisé qu’ici. Cependant, ici, les ressources humaines sont indispensables dans toutes les institutions. Il peut arriver qu’il y ait une saturation dans ce domaine à un certain point, mais dans l’ensemble, cela reste viable. Je n’ai pas choisi les ressources humaines seulement pour le salaire, mais plutôt parce que c’est quelque chose que je voulais développer, que je trouvais important et que je voulais approfondir.

SG: Je vais réellement poser ma dernière question : quel conseil donneriez-vous aux jeunes qui viennent de terminer leurs études classiques et qui souhaitent intégrer l’université, étant donné la situation chaotique du pays et l’inaccessibilité financière à l’enseignement supérieur?

MHA: En fait, Stanley, je ne sais pas si tout le monde a le même point de vue, mais je me rappelle quand j’ai bouclé mes études, je n’ai pas tout de suite intégré l’université, Donc, j’ai pris des cours plutôt manuels. Et maintenant que ça développe beaucoup chez nous, mais on ne valorisait pas avant. Je pense qu’il y a des gens qui ne sont pas obligés d’aller à l’université tout de suite s’ils n’ont pas les moyens. Il y a beaucoup d’autres choses. Quelquefois, sur le coup la personne peut ne pas avoir les moyens pour aller à l’université et pourtant elle a d’autres compétences sur des domaines manuels. Ça peut arriver que tu commences à créer ton propre truc et tu trouves les moyens et tu pourras commencer l’université. Et vu la situation, comme tu l’as dit, ce n’est pas donné à tout le monde de rentrer à l’université, mais il y a aussi d’autres issus. Pour mon cas, j’ai commencé avec les métiers manuels pas pour rentrer à l’université mais ça m’a servi en arrivant ici en France, il. Même si je ne travaille pas vraiment sur la couture, vu que ça prend du temps et je n’ai pas le temps actuellement. Mais pour les arts culinaires, ça m’aide. Donc, tôt ou tard, ça va t’aider.

SG: Comme étant donné que tu maîtrises très bien les arts culinaires, et bientôt je serai en France et tu pourras préparer quelques mets à toute l’équipe de « The Gabriel Post » (rires )

MHA: D’accord, pas de souci.

SG: Merci, Hermosa. Hermosa, un nom qui n’a pas été galvaudé et qui s’est utilisé au sens propre du terme. Je pense que tu as fait un bon travail, nous avons fait un bon travail ensemble à travers cette entrevue. Continue sur cette lancée et continue à te perfectionner dans ton domaine, ainsi tu vas exceller. Notre limite, c’est le ciel, surtout lorsque l’on est immigrant dans un autre pays, surtout lorsque l’on est étudiant étranger, nous avons beaucoup de barrières à franchir. Donc, je sais que tu vas y arriver. Le rendez-vous, c’est le sommet. Bonne continuité, je te souhaite beaucoup de succès. Que Dieu t’accompagne encore et encore.

MHA : Merci, Stanley. Franchement, ça m’a fait plaisir d’échanger. J’espère qu’il y aura d’autres personnes comme moi qui ne vont pas seulement se focaliser sur des choses que tout le monde veut apprendre parce qu’il y a aussi d’autres domaines qui ne sont pas encore développés. Donc, n’hésitez pas, il ne faut pas avoir peur, il faut explorer et essayer de découvrir d’autres choses, élargit votre horizon. Et merci, Stanley, pour ton invitation. Je suis sûre et certaine que, comme moi, il y a beaucoup d’autres personnes qui reconnaissent la valeur de ton travail. Je sais que ce n’est pas facile, mais c’est un travail important. Donc, je te félicite pour cela et je pense qu’à travers toi, beaucoup d’autres personnes seront motivées à partager leurs connaissances et à encourager d’autres dans des domaines souvent négligés. Comme je te l’ai déjà dit, je crois en toi, je sais que tu es capable, et donc je te souhaite plein de réussite pour aller encore plus loin.

SG: Merci beaucoup MARLANGE, à très bientôt.